Interview med Joan Georgotas, leder af Sommerfuglen

Hvorfor har du valgt at bruge Anne som coach i Sommerfuglen?

Jeg har valgt hende dels på grund af mine egne erfaringer, som har vist mig, at privatliv og arbejdsliv hænger sammen, og dels fordi jeg oplever, at det ikke er alt, mit personale kan sige til mig. Jeg er jo deres leder i det daglige, og derfor synes jeg, der skal være en anden, de kan tale med, hvis de for eksempel har et problem, som involverer mig. Eller det kan være et problem, som er mere personligt, men også har indflydelse på deres arbejdssituation. Der synes jeg, det kan være godt for dem at få nogle redskaber gennem coaching, som kan hjælpe dem. Målet er jo, at få medarbejdere, som trives.

Hvornår begyndte I at få coaching af Anne?

Det var i oktober 2007. Der var stor udskiftning af medarbejdere på det tidspunkt, og derfor var det nemt at sige ved ansættelser, at der var tilbud om coaching som en del af deres arbejde. Nogle gange er det jo sådan, at jeg må prikke lidt til folk og foreslå en coaching-session, hvis jeg kan se, at de er i en situation, hvor det måske kan hjælpe. Andre kommer selv og beder om det.

Medarbejderne har reageret positivt på det. Der er selvfølgelig nogle, som er mere ’tunge’ end andre og ikke rigtigt har lyst til at åbne op. Mit arbejde er så at lave et stykke forarbejde for at vise dem, at det alligevel kan være en god ide. Og det lykkes også som regel.

Hvor meget coaching får man som medarbejder hos dig?

Hver medarbejder får 5 timer betalt af institutionen om året. Men det er også muligt at få mere efter behov. Og så er der nogle, som måske står i en akut situation, hvor de har brug for hjælp.

Hvad taler medarbejderne typisk med Anne om?

Jeg ved, at flere af dem har talt med hende om, at de har mistet arbejdsglæden. Og under det ligger der jo så nogle andre ting, og når de arbejder med dem i forbindelse med coachingen, så kommer arbejdsglæden tilbage. Det har jeg oplevet flere gange.

Taler de så med dig om det bagefter?

Ja, jeg har oplevet at nogle af dem har taget det op. Anne arbejder hen imod at de får mod til at tage problemstillinger op, og det er rigtig rart, når de gør det. Det kan for eksempel være noget, som jeg har overset eller slet ikke været klar over. Det gør mit arbejde lettere at få det at vide. Men man skal selvfølgelig være opmærksom på, at når de så siger tingene, så siger de dem med lidt mere kraft. Man kan godt høre, at de har været inde hos Anne. De får redskaber til at gribe tingene an på en konstruktiv måde – og det kan de jo også bruge uden for arbejdet.

Jeg tror, coachingen gør, at der bliver færre ’situationer’ her i Sommerfuglen, for eksempel mellem mig og medarbejderne. Og dem, der er, bliver mindre konfliktfyldte. Vi får sagt tingene på en god måde. Det kan jo også være, at medarbejderne kommer til mig og vil tale om nogle ting, som ikke kan laves om. Men så får de en begrundelse, og det kan være, at det er noget, de ikke lige tænkte over. Men så bliver de mere rolige, fordi de kender baggrunden for, hvorfor tingene er, som de er.

Hvordan fungerer det, når medarbejderne får coaching?

Jeg får ikke noget at vide om, hvad der bliver talt om hos Anne, det er helt fortroligt. Men hvis hun kan se, at der er en medarbejder, der har det virkelig skidt, så kan hun godt komme og sige, at det kan være godt for medarbejderen med en pause eller måske en sygemelding. For eksempel var der en medarbejder, som var gravid og havde det rigtig svært. Anne gjorde mig opmærksom på, at medarbejderen havde det rigtig skidt og at vi nok skulle gøre noget ved det – men uden at afsløre noget om hendes privatliv.

Der har også været eksempler, hvor medarbejdere har haft en problemstilling, som involverede mig, og Anne foreslog, at de skulle sige det til mig. Hvis de så ikke rigtigt har turdet, fordi de måske har haft svært ved at sætte ord på. Så har de haft Anne med som ’advokat’, når de talte med mig. Det har været rigtig godt, for der er nogle ting, jeg måske ikke har hørt, men Anne har hørt det, og hun kan hjælpe til at jeg forstår deres situation.

Kan det ikke få dig til at føle dig udsat som leder?

Nej, jeg oplever ikke, at jeg bliver udsat. Og jeg har kun ét mål: at få problemerne løst, så det bliver en god arbejdsplads for alle.

Der har også været situationer, hvor Anne har spurgt medarbejderen, om hun måtte sige noget videre til mig for at kunne hjælpe, og så har medarbejderen givet hende carte blanche til det.

Hvad bruger I ellers Anne til?

Vi har brugt hende til akut konfliktløsning mellem to medarbejdere, som ikke ville arbejde sammen. Jeg havde samlet begge stuer for at finde ud af det og få løst problemet. Så havde vi et møde, hvor Anne mæglede, og i dag arbejder de pågældende medarbejdere på stue sammen.

Kunne du ikke selv have løst den konflikt uden en coach?

Jo, jeg ville godt kunne klare at finde en løsning på det umiddelbare problem. Men jeg vil gerne have løst den dybere konflikt, og så bevæger vi os ind på det private og følelsesmæssige område, og der skal jeg som leder ikke vide for meget.

Når der er konflikter mellem medarbejdere, er det ofte privat og personligt, og jeg skal ikke så meget ind under huden på mine medarbejdere. De skal ikke udlægge sig for mig – der skal være en lille afstand.

Hvilke resultater ser du af coachingen i Sommerfuglen?

Jeg har en personalegruppe, der fungerer rigtig godt. Der er ingen sladder, og medarbejderne er glade og brænder for at komme på arbejde. De er blevet bedre til at sætte ord på, hvad de gerne vil have. Og det er alt fra et ønske om ændringer i deres skema til en ide til en tur, de kan lave sammen med børnene. Der er ikke langt fra at de har tanken og til de siger det.

Jeg har også fået en personalegruppe, som er ”på” til personalemøder. Det er meget dynamisk og meget løsningsorienteret i stedet for at hænge sig i problemerne.

Det er tydeligt at mærke forskel på de enkelte medarbejdere, når de har været til coaching. Der var for eksempel en, som jeg syntes virkede meget firkantet, og jeg var meget i tvivl om, hvorvidt hun ville passe ind, men efter at hun har haft nogle coaching-sessioner har hun slet ikke på samme måde virket firkantet, og samarbejdet med hende er meget nemmere. Omvendt er der en medarbejder, som aldrig kunne drømme om at blive coachet, og det kan jeg tydeligt mærke, for på nogle punkter halter hun bagefter de andre.

Hvad betyder coachingen af dig som leder?

Det er det, som får mig til at fungere i hverdagen. Jeg får sat spørgsmålstegn ved det, jeg tænker. Det kan også være irriterende, men det åbner døren til at se tingene i et andet lys, og det er noget, jeg synes, alle skulle gøre.

Jeg synes, det er rigtig godt, at det er den samme coach, der coacher mig og medarbejderne, for hun kender os alle sammen og kan se det i et større perspektiv – uden at afsløre noget.

Jeg har det sådan, at Anne gerne må vide noget om medarbejderne, som jeg ikke ved. Hun har en opgave, som skal løses. Medarbejderne skal trives, og jeg skal trives. Det er hendes opgave. Og jeg synes faktisk, det er rart, at der er en, som ved noget om, hvordan medarbejderne har det. Jeg har 100 procent tillid til hende.

Hvilken forskel gør coachingen i forhold til jeres arbejde med børnene?

Medarbejderne bliver mere tydelige i deres signaler, de bliver mere nysgerrige og spørgende. Det er hendes teknik at være sådan, og det er noget, man bliver inspireret af og gerne vil give videre.

Der kan være børn, som kan få én op i det røde felt, og her kan vi også bruge nogle af de teknikker, vi får i coachingen, til at sige til, når det sker.

Når man bliver coachet, får man mere plads til sig selv, og det gør, at det er nemmere at give plads til andre. Medarbejderne får jo omsorg, når de taler med Anne, og så bliver de også bedre til at give omsorg videre. Det, hun giver, skulle gerne forplante sig videre til børnene.

Vi har for eksempel en, som brænder meget for musik, men hun havde svært ved at give det videre. Anne hjalp hende til at indse, hvor meget hun havde at give af på det område, og nu får hun guitarlektioner betalt af institutionen og holder samlinger, hvor hun spiller og synger med alle børnene.

Der var også en, som blev hjulpet af Anne til at finde ud af, at hun IKKE skulle være på Sommerfuglen. Gennem coachingen fik hun hjælp til at det blev en kort proces i stedet for at have en langtrukken proces, hvor man kunne blive sure og triste, og hun kunne måske være blevet fyret på grund af for meget sygdom. Det kom til at ske på en rigtig god måde for både huset og hende.

Hvad er din vurdering af Anne som coach?

Jeg har mødt en del coaches og rådgivere på min vej, og for mig udstråler Anne, at man kan have tillid til hende. Min personalegruppe er også faldet fuldstændigt for hende. Hun har en varme, forståelse og rummelighed, som er sjælden. Hun har ikke en masse ’teoribøger’ i hovedet, men skaber i stedet en naturlig dialog. Der er ingen stivhed, det føles helt naturligt at tale med hende, og for os er hun mere et menneske, end hun er en ’behandler’.

Hvad skal man være opmærksom på, hvis man ansætter Anne som coach?

Man skal være klar til en personalegruppe, som bliver stærkere og italesætter problemstillinger. En personalegruppe, som stiller større krav. Og man skal også vide, at det tager tid. Jeg har valgt at lægge coachingen i personalets mødetid, og det kræver tid og planlægning. Det er klart, at når der er en, som er til coaching, så bliver det hårdere for de andre at trække læsset imens. Men til gengæld er det en dobbelt så god medarbejder, som kommer tilbage.

Man skal også være indstillet på, at man selv kan komme i lyset, hvis man gør noget, som ikke er godt for personalet. Men det kan jeg personligt godt lide.

Og så skal man jo være indstillet på udvikling.

Mit mål er et selvkørende personale, som selv kan tage beslutninger. Nye stiller flere spørgsmål, hvor dem, som har været her længere gør mere af sig selv. Der kan jeg mærke, at vi er kommet et godt stykke vej.